ج: نعم ، في العمل الهجين ، يعتبر المسكن “مكان عمل” وإذا وقع العامل هناك أثناء أداء واجباته ، فسيتم الاعتراف به كحادث عمل بنفس الطريقة كما لو كان الحدث قد وقع في إنشاء صاحب العمل. تتعلق الأسئلة الأكثر غموضًا بالحوادث التي تحدث أثناء فترات الراحة أو قبل النوبة أو بعدها مباشرة: ستقوم المحكمة بعد ذلك بتحليل ظروف الحادث بعناية لتحديد ما إذا كان هناك ارتباط بالعمل. بالطريقة نفسها ، يمكن استبعاد حادثة تقع في العمل عن بُعد أثناء الانغماس في لفتة شخصية بحتة ، مثل الذهاب للرد على عامل التوصيل من أمازون ، من نطاق القانون.

ألف – تم تعديل قانون الصحة والسلامة المهنية مؤخراً لينص على أن مكان الإقامة يمكن أن يشكل “مكان عمل” ، بغض النظر عما إذا كان يتم العمل عن بعد هناك بشكل متقطع أو دائم. وبالتالي ، فإن الالتزامات العامة لصاحب العمل والموظف لضمان إنجاز العمل بأمان تنطبق عندما يعمل الموظف من المنزل. بالنسبة لحدوث إصابة عمل ، فإن حقيقة أن الموظف يعمل عن بعد بشكل متقطع وليس بشكل منتظم أو دائم لن يمنع في حد ذاته الموظف من الحصول على تعويض.

ج: يجب تقييم هذا السؤال على أساس الواقع الخاص بالطرفين والاتفاق التعاقدي الساري المفعول. قد يقيد عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية أو سياسة العمل عن بُعد المعمول بها الوصول إلى العمل عن بُعد أو ، على العكس من ذلك ، إنشاء حقوق لصالح الموظف. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن عقد العمل يتطور وفقًا لواقع الشروط الملموسة لممارسته: وبالتالي ، فإن العقد المبرم منذ عدة سنوات والذي ينص على أنه لا يمكن تنفيذ العمل إلا من إنشاء صاحب العمل يمكن تعديله من قبل واقع الأطراف ، إذا احتفظ صاحب العمل بموظفيه في العمل عن بعد عندما لم يعد إلزاميًا.

ج: السوابق القضائية ستوضح لنا كل شيء بالطبع. ولكن في هذا الوقت ، يمكن للموظف الذي يرفض العودة إلى العمل في المبنى ، بعد إخطاره رسميًا بذلك ، أن يعرض نفسه لصاحب العمل معتبراً أن هناك هجرًا للوظيفة. من ناحية أخرى ، يمكن للموظف أن يدعي أن صاحب العمل يعدل ظروف عمله بشكل كبير من خلال طلب التواجد في الموقع ، خاصة إذا تم تنفيذ الدور عن طريق العمل عن بعد على أساس مستمر. السياق التعاقدي بين الأطراف ، وطبيعة الوظيفة والوظائف ، والسبب الذي من أجله يطلب صاحب العمل العودة إلى الوظيفة (المتعلقة بالمهام – المتعلقة بأداء الموظف المعني – المتعلقة بممارسة الوظيفة). الإشراف الصحيح؟ هل ينبغي للجميع العودة أم هذا الموظف فقط؟) وسبب رفض الموظف (مثل المرض المزمن والإعاقة والمسؤوليات العائلية ، وهو حق معترف به من قبل صاحب العمل) سيؤثر على الأثر القانوني لمثل هذا الرفض.

ج: من المهم بالفعل تحديثها ، لا سيما سياسة العمل عن بُعد في المنظمة ، وسياسة أمان الكمبيوتر عند تسجيل دخول الموظفين عن بُعد ، والمضايقات والعنف في سياسة مكان العمل (لتوضيح أن الحوادث التي تحدث في العمل عن بُعد قد تغطيها السياسات) . ولكن قبل كل شيء ، من المهم توفير إجراء محدد للإبلاغ الفوري عن أي حادث يقع أثناء العمل من المنزل ، من خلال توثيق مثل هذا الحادث كما لو أن أحد المسعفين قد تدخل في مؤسسة صاحب العمل.

يتساءل العديد من أصحاب العمل عن الوضع المختلط وتأثيره على مشاركة الموظفين ، على وجه الخصوص ، وعلى التزاماتهم المتعلقة بالصحة والسلامة. وضعت العديد من المنظمات حوافز بحيث يكون الموظفون حاضرين في المؤسسة في أوقات محددة ، من أجل تعزيز روح الزمالة ومشاركة المعرفة. يجد بعض أصحاب العمل الذين تتطلب أنشطتهم تقديم خدمة للعملاء في المؤسسة أن وضع العمل الهجين الذي قدموه لموظفيهم يزيد العبء الإداري المرتبط بإدارة الفرق ، خاصةً عندما لا يكون العمل عن بُعد مخططًا أو قابلًا للتخطيط. هناك شيء واحد مؤكد: ما لم يكن هناك يقين مطلق (على سبيل المثال: يجب تنفيذ كل شيء في أماكن العمل حيث لم تعد هناك مؤسسة وكل شيء يجب أن يعمل عن بعد بالكامل) ، لا تزال المنظمات تتمتع بميزة في التواصل مع موظفيها بأن الوضع الحالي قد يكون الوضع المختلط عرضة للتغيير اعتمادًا على تطور دور كل شخص وأنشطة المنظمة.