قالت كارين إيمري، نائبة رئيس الإستراتيجية والإبداع في وكالة التسويق RH Sept24، في مقابلة، إن العديد من أصحاب العمل الذين أرادوا تقديم تعليقات شخصية لموظفيهم الأصغر سنًا وجدوهم يبدأون في البكاء أو الهروب على الفور. لجأ أصحاب العمل هؤلاء إلى الوكالة التي طورت برنامجًا مخصصًا لهم. “لقد استجوبنا الموظفين الذين أوضحوا لنا أنهم لم يواجهوا هذا النوع من المواقف من قبل. لا معلميهم ولا آباءهم يدلون بمثل هذه التعليقات. كان لدى هذا الجيل تواصل بشري أقل أثناء الوباء، ولم يتعلموا التواصل وجهًا لوجه ولم يعتادوا على إدارة هذه المشاعر. وأوضحوا للوكالة أن الشباب يحلون مشاكلهم عن طريق إرسال رسائل نصية لبعضهم البعض. نظرًا لأن صاحب العمل يحتاج إلى تقديم تعليقات، جيدة أو سيئة، لشرح ما لا يعمل أو ما يحتاج الموظف إلى تحسينه، فقد صممت Sept24 برنامج الرسائل النصية القديمة لعملائها. قال الموظفون الذين تمت استشارتهم خلال استطلاع رأي الوكالة أنهم يفضلون تلقي هذه التعليقات من صاحب العمل عن طريق رسالة نصية بعد ساعات العمل.

مع النمو السريع للتسويق المؤثر، تستخدم العلامات التجارية والمدن والحكومات الآن منشئي المحتوى. ومع ذلك، لاحظت وكالة Clark Influence بعض الممارسات غير الأمينة أو الأقل شفافية من جانب الأشخاص المؤثرين. تم تطوير هذا الميثاق الأول بمساعدة لجنة أخلاقيات مكونة من 15 عضوًا، ويقدم مبادئ توجيهية تهدف إلى توجيه الصناعة نحو ممارسات مسؤولة وشفافة وأخلاقية ومسؤولة بيئيًا. يتعهد الموقعون على وجه الخصوص بعدم استخدام الفلاتر بشكل مفرط، وأن يكونوا مستهلكين للعلامة التجارية، وأن يختبروا منتجًا أو خدمة قبل التوصية بها، وأن يحافظوا على التوازن بين المحتوى المدعوم وغير المدعوم، وأن لا يشتروا مشتركين، وأن لا يروجوا لـ المنافس قبل أسبوع من الحملة وبعدها، تعرف على سلسلة الإنتاج وأصل المنتج الذي سيقومون بالترويج له، وشارك المحتوى الشامل والإيجابي والجذاب. وهنا الميثاق الكامل:

هل بذلت جهودًا لإنشاء مكان عمل شامل لبعض الوقت؟ هذه الأنواع من الأسهم تحظى بشعبية كبيرة الآن، أليس كذلك؟ ومع ذلك، وعلى الرغم من كل التقدم المحرز في إنشاء هذا المجتمع الشامل، الذي تحلم به الأغلبية، فإن تقرير الواقع الجديد يوضح أنه لا يزال يتعين بذل المزيد من الجهود لإدماج الأشخاص ذوي الإعاقة والأشخاص المختلفين عصبيا. في “إزالة الحواجز: من أجل مستقبل عمل أفضل وأكثر عدلاً”، يشعر 37% فقط من الموظفين ذوي الإعاقة أن شركتهم تقوم بعمل جيد في دعمهم ويشعر 30% فقط من المشاركين أن شركاتهم تقوم بعمل جيد في مساعدة الموظفين كن مرتاحًا مع التنوع العصبي. في حين أن 26% من الكنديين يعتبرون الإعاقة عائقًا أمام العثور على عمل، أشار 4% فقط من المشاركين إلى أنهم واجهوا عوائق أمام العمل بسبب إعاقتهم.

فبدلاً من تقديم المكافآت القديمة الجيدة (راتب أسبوع الإجازة – الإجازة المرضية – خطة التأمين – التدريب – المساهمة في خطة التقاعد)، ظهر شكل جديد من المكافآت. ويهدف إلى أن يبرز صاحب العمل في عالم عمل يفتقر إلى الموهبة، للحد من ضغوط زيادة الرواتب وإرضاء الموظفين من جميع الأعمار. Sarah Jodoin-Houle, CRHA, fondatrice et experte-conseil en proposition de valeur aux talents chez La Talenterie, explique dans le magazine Carrefour RH que la rémunération flexible « se profile comme LA solution pour répondre aux besoins de chacun, sans déséquilibrer les finances de مقاولة “. يمكن للموظف الذي يدرس أن يختار تأمينًا جماعيًا أقل سخاءً، لكنه يحصل على مساهمة أكبر مقابل دراسته، على سبيل المثال. ويمكن لمؤسسة أخرى أن تعيد تخصيص ميزانية التدريب للوصول إلى التأمين المحسن. لا يتعلق الأمر بإعفاء صاحب العمل من مساهمته في خطة التقاعد أو تقديم مزايا سرًا لموظفيه المفضلين. الهدف النهائي هو التميز وأن تكون صاحب العمل المفضل.

هذه هي النسبة المئوية للشركات الكندية التي تخطط لزيادة التوظيف في النصف الأول من عام 2024 بينما تخطط 68٪ منها لتوظيف المزيد من العمال المتعاقدين، حسب البيانات التي نشرتها شركة روبرت هاف، وهي شركة حلول إدارة المواهب. سوق العمل لا يزال قويا. بحلول عام 2023، أنشأت 51% من الشركات الكندية وظائف دائمة جديدة. ما الذي يفسر هذه التعيينات؟ نمو المنظمات والفجوات في المهارات المطلوبة بين الموظفين الحاليين ومعدل دوران الموظفين مما يسمح أيضًا بالاستفادة من أفضل المواهب التي تم تسريحها من قبل الشركات الأخرى. وفقًا لاستطلاع نوفمبر الذي شمل 1094 مديرًا، يقول 89% إنهم يجدون صعوبة في العثور على محترفين مؤهلين، ويقول 64% إن ملء المناصب الشاغرة يستغرق وقتًا أطول مما كان عليه قبل عام.