خلال هذا الأسبوع من Montreal Pride ، ستحتفل الشركات من جميع القطاعات بالتنوع الذي يصنعها. من Saint-Catherine Street إلى خلاصات أخبار LinkedIn الخاصة بنا ، سيعرضون بفخر أنفسهم كحلفاء لمجتمع LGBTQ وقضيتهم. ومع ذلك ، على الرغم من الجهود التي تبذلها هذه الشركات لإنشاء أماكن عمل شاملة ، فمن الواضح أن العديد من العقبات لا تزال قائمة أمام مجتمع LGBTQ في عالم الأعمال.
وفقًا لدراسة عام 2022 أجرتها شبكة القيادة الخارجية لشركات Fortune 500 * ، فإن 0.5 ٪ فقط من المديرين يتعاطفون علنًا مع مجتمع LGBTQ. من حيث القيمة المطلقة ، يشغل المثليون أو المتحولين جنسياً أو المثليين أو غيرهم من 26 مقعدًا من أصل 5670 مديرًا.
وبالمقارنة ، وجد استطلاع أجرته مؤسسة جالوب عام 2022 أن 7٪ من البالغين الأمريكيين يعرفون بأنهم من مجتمع الميم ، وهو رقم تضاعف منذ عام 2012.
كيف نفسر هذا الوضع؟ منذ البداية ، من الضروري التذكير بأن متوسط عمر الأشخاص العاملين في مجالس إدارة هذه الشركات يبلغ 63 عامًا. وُلد المسؤول العادي في عام 1959 ، قبل 10 سنوات من أحداث Stonewall Riots في نيويورك ، والتي تُعرف اليوم كنقطة تحول في مطالب مجتمع LGBTQ في الولايات المتحدة.
بناءً على هذه الإحصائيات ، قد يميل المرء إلى الاعتقاد بأن الفجوة هي في الأساس بين الأجيال وأنه سيتم تقليصها على مر السنين ، حيث يتسلق المحترفون المنفتحون بشأن عضويتهم في مجتمع LGBTQ سلم منظمتهم.
وفقًا لشركة الاستشارات McKinsey ، فإن عجز تمثيل LGBTQ موجود في كل مستوى من مستويات شركاتنا: من الخريجين الجدد إلى الرئيس التنفيذي. علاوة على ذلك ، يتم إبراز تحديات الإدماج هذه للمهنيين الذين يجمعون بين عوامل التنوع ، مثل العرق أو الهوية الجنسية أو التوجه الجنسي.
على سبيل المثال ، تتعرض نساء LGBTQ لمزيد من التعليقات غير الملائمة وحلقات التحرش في مكان العمل مقارنة بأقرانهن. بالنسبة للأشخاص المتحولين جنسياً ، فإنهم يميلون إلى تسمية هويتهم الجنسية باعتبارها أكبر عائق أمام تقدمهم المهني.
في الوقت الذي يطرح فيه مصطلح “نقص العمالة” على شفاه الجميع ، لا يمكن لشركاتنا أن تحرم نفسها من مجموعات المواهب المؤهلة والمختصة.
كما هو الحال مع أي نقص في التمثيل ، من الضروري تحديد المشاكل بوضوح من أجل ربط حل لها. في حالة التنوع الجنسي والجنساني ، يجب الاعتراف بأننا نواجه أحيانًا نقصًا في المعرفة حول مفاهيم معينة: استخدام الضمائر ، والكتابة الشاملة ، وعدم ثنائية ، وتحول الهوية ، والجنسية ، وما إلى ذلك.
بالإضافة إلى التدريب ، يمكن للمنظمات إنشاء هياكل دعم: تأمين جماعي يلبي احتياجات متخصصي LGBTQ ، ومجموعات الموارد ، والإطار المفوض ، والاتصالات الشاملة ، وما إلى ذلك.
يجب أن يتبنى الأخير أهدافًا وخطط عمل محددة ، تتماشى مع أهداف التعويض وأن يتم إتاحتها لعامة الناس في التقارير السنوية.
لدينا جميعًا دور نلعبه في مكافحة وصمة العار وجعل أماكن العمل لدينا شاملة ورعاية الأماكن حيث يمكننا أن نفخر في العمل.
