نحن نقترب بسرعة من منتصف العام وبالنسبة للعديد من المشرفين والموظفين ، فهي فترة التقييمات نصف السنوية. غالبًا ما تكون هذه الفترة هي اللحظة الأساسية للشركة لقياس الطموحات المهنية لكل موظف وخطته للتطوير المهني.
هذه العملية ليست جديدة بالنسبة للكثيرين الذين ، مسلحين بكتاب Lominger لمعلوماتك المالية أو العمل الأحدث ، يحاولون إجراء مناقشة مفتوحة وصريحة ومتحيزة إلى الحد الأدنى مع موظفيهم. استعدادًا لهذه الاجتماعات ، نلقي اليوم نظرة أكثر جدية على مسألة التدريب والتطوير كأداة للاحتفاظ: كيف تحتفظ بأفضل موظفيك مع الاستمرار في تقديم التقدم لهم وفرص النمو.؟
على الرغم من أن سوق العمل يفضلهم اليوم ، إلا أن معظم الموظفين يرون وجود حقيقة واضحة ترفض إعطاء الأولوية: لا يمكن أن يهدف التطوير المهني لكل منهم إلى صعود خط مستقيم إلى القمة.الهرم التنظيمي غالبًا ما يخضع لعلاج التخسيس . بدلاً من ذلك ، يجب أن يعتمد الموظف على مجموعة من الحركات الجانبية والعمودية التي من شأنها زيادة اكتساب المهارات اللازمة لمستوى أعلى أو منصب جانبي محتمل. سيقول البعض بشكل شرعي أنه أسهل في شركة كبيرة. Néanmoins, on peut observer plusieurs PME innover avec des programmes d’intéressement liés à de nouvelles responsabilités (horizontales ou verticales), quelque chose d’assez unique, souvent lié au désir du propriétaire d’assurer la continuité ou le transfert en douceur de son شركة.
ومع ذلك ، فإن العديد من الموظفين والمشرفين ليسوا بالضرورة مستعدين لاستثمار الجهد اللازم. تطوير المواهب هو عملية مستمرة ، مع تقلبات ، ولا يمكن اختزال نجاحها إلى بضع ساعات من جلسة التدريب في الفصل الدراسي. قد يكون المشرفون المثقلون بالمهام التشغيلية غير فعالين في مواجهة الدعم اللازم للموظف في تصميم وتنفيذ خطة التطوير الخاصة به.
في بعض الأحيان يكون المدير والموظف غير متأكدين من دورهما في هذه العملية ؛ وبالتالي فإنهم ينقلون المسؤولية ، بمهارة أو بغير ذكاء. في هذه الحالات ، يشعر الموظف بخيبة أمل تدريجيًا ويؤدي الانطباع بعدم إحداث فرق أو عدم إحداث فرق إلى تثبيط الدافع ، وصولًا إلى استقالة صامتة أو حقيقية.
يجب أن يبدأ الالتزام بتنمية المواهب على المستوى التنفيذي ويتجاوز جميع الإدارات الرئيسية. في الشركات المتوسطة والكبيرة على وجه الخصوص ، من الضروري أن تتبع الأحذية الجزئية القطع في اللحظات الحاسمة ، حتى أثناء الأزمات. دعونا نأخذ مثالاً على عمليات إعادة الهيكلة الغريبة حيث تكون المناصب التي تم التضحية بها هي تلك الخاصة بالعاملين في المقدمة بينما يظل المسؤولون التنفيذيون في المستويات الهرمية الذين يتجاهلون الإجراء قليلاً أو لا يتأثرون. يمكن للمرء أن يتخيل التأثير على معنويات القوات.
من الواضح أن الذكاء الاصطناعي أصبح بالفعل حلاً سريعًا لتركيز المواهب البشرية في القطاعات العصبية والأساسية للشركة حيث ستفسح المهارات القديمة الطريق لمهارات جديدة. إلى جانب التدريب والتطوير ، يعتبر هذان الحلان لنقص المواهب حقيقيين للغاية بالنسبة للشركات على الرغم من عيبهما القبيح المتمثل في طلب استثمارات للوقت والمال والطاقة. في عالم الأعمال ، تؤدي الأسباب الأخرى أحيانًا إلى التعامل مع هذه الحلول بمظهر مائل. في بعض الأحيان يكون هذا التحدي مرتبطًا بنقل الشركة بين الأجيال أو اعتبارات استراتيجية أخرى. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد آخرون على تحولات عميقة في الاقتصاد الكلي لعكس توازن القوى في سوق العمل على المدى الطويل. دعونا نفكر في الحالمين الجميلين لكندا التي يبلغ عدد سكانها 100 مليون نسمة والتدفق الهائل للقوى العاملة في متناول الجميع بقدر ما هو لا ينضب ، متجاهلين المشكلات الاجتماعية والبيئية التي ستنجم عن ذلك.
ومع ذلك ، بالنسبة للغالبية العظمى من رواد الأعمال ، يظل التدريب والتطوير مسألة أساسية في الساعة للاحتفاظ بالمواهب. لقد سمعنا جميعًا الصيغة القديمة لرجل الأعمال الذي يخشى أن يتم تجنيد موظفيه الموهوبين من قبل المنافسة ، عندما يكون أسوأ سيناريو هو أنهم سوف يطغون عليهم ويبقون!
