في العام الماضي ، أيسلندا أصبحت أول بلد إلى جعل الشركات المسؤولة عن دفع الرجال والنساء على قدم المساواة.
المساواة في الأجر – دفع الرجل و المرأة نفس فرص العمل المتساوي القيمة – وقد شرط قانوني في أيسلندا, المملكة المتحدة والعديد من البلدان الأخرى على مدى عقود.
في حين أن البلدان الأخرى التركيز على الأجور بين الجنسين ، أيسلندا وضعت العبء على أرباب العمل أن تظهر أنها تتبع القوانين القائمة حول المساواة في الأجور.
البلد الذي يبلغ عدد سكانها ما يقرب من 350,000 طالما صنفت من أفضل اللاعبين في العالم من أجل تحقيق المساواة بين الجنسين. قد أماكن أخرى تستفيد من جديد في مكان العمل.
المساواة في الأجر v الفجوة في الأجور بين الجنسين
المملكة المتحدة قد يلزم الشركات الكبيرة لنشر الفرق في الأجور بين الرجال والنساء.
وهذا ما يسمى الفجوة في الأجور بين الجنسين – متوسط الأجور نسبة الفجوة بين الرواتب التي يحصل عليها الرجال والنساء.
الفجوات بين الجنسين في الأجر يمكن أن ينظر في كل بلد تقريبا في العالم.
في المتوسط ، المتفرغين الموظفين الذكور في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي و 35 بلدان أخرى دفعت 13.8% أكثر في الساعة في عام 2014, وفقا للأرقام الصادرة عن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD).
عند 1.5% رومانيا الفجوة أصغر ، في حين أن كوريا الجنوبية 34.6% من الفجوة كان على أوسع نطاق.
الصورة حقوق الطبع والنشر صورة توضيحية كوريا الجنوبية الفجوة في الأجور بين الجنسين من 34.6%. بحسب أحدث أرقام منظمة التعاون والتنمية
على نطاق واسع طبيعة الفجوة في الأجور بين الجنسين يوحي بالمساواة في العمل لم يتحقق حتى الآن.
كيف الرجال والنساء وتدفع داخل المنظمات هو أحد العوامل المساهمة الوطنية في الأجور التي في المملكة المتحدة العام الماضي كان 17.9% لجميع العاملين.
في عام 2018 ، 78% من الشركات في المملكة المتحدة تدفع الموظفين الذكور أكثر على متوسط (متوسط), وفقا للبي بي سي التحليل. هذه الشركات تشجع على الخروج مع خطة عمل للحد من الفجوة ، ولكن ليست ملزمة قانونا.
هل تريد معرفة الفجوة في الأجور بين الجنسين. محاولة الحاسبة أدناه.
جميع الشركات البريطانية 250 موظفا أو أكثر أن يقدم بين الجنسين في الأجور. العام الماضي 78% كشف أن دفعوا الرجال أكثر مما دفعت النساء.
كم حجم الفجوة في الأجور في… ؟
اكتب في اسم الشركة أدناه
…لكل 10 جنيه استرليني الرجل العادي يكسب…
…امرأة متوسط يأخذ المنزل [[PercOfMen]]
عدد من الشركات من خلال الفجوة في الأجور
>50 25 0% 25 >50
إذا كنت لا تستطيع رؤية آلة حاسبة ، الرجاء انقر هنا
أن الآيسلندية نهج العمل ؟
هل الأيسلندي نهج استباقي تطبيق القائمة على المساواة في الأجر القوانين – إثبات أكثر فعالية ؟
جميع الشركات الكبيرة يجب أن تثبت أنها مقابلة المساواة في الأجور القياسية المتفق عليها من قبل الحكومة وأرباب العمل والنقابات ، وهذا إثبات الدفع القرارات لا يتأثر العامل “الخصائص الاجتماعية” ، لا سيما جنسهم.
يسمح أرباب العمل لدفع الرواتب على أساس الأداء ، ولكن فقط إذا أنها يمكن أن تثبت أنهم يدفعون قيمة متساوية لدى تساوي العمل.
الصورة حقوق الطبع والنشر صورة توضيحية أيسلندا في كثير من الأحيان في المرتبة الأفضل في العالم من أجل المساواة بين الجنسين
ومع ذلك ، مع التركيز على “المساواة في الأجر عن العمل المتساوي” لا يتناول جميع القضايا التي تساهم في الفجوة في الأجور بين الجنسين في الشركات الفردية التي غالبا ما يعكس تركيز الرجال في الأجر الأدوار العليا.
ماذا العمليات فعله هو توجيه اهتمام أرباب العمل لماذا يدفعون الناس ما يفعلونه و ما كل هذه المهمه.
في وقت مبكر دراسات الحالة في أيسلندا وجدت التدقيق ما إذا كانت الاختلافات في الأجر عادلة وغير مبررة زيادة الموظفين الثقة في نظام الأجور و قد أفاد بعض الرجال فضلا عن النساء.
ما هي البلدان الأخرى تفعل ؟ <قوية> فرنسا – الشركات الكبيرة يجب أن ننشر خمسة في الأجور بين الجنسين المؤشرات – بما في ذلك الترقيات الزيادات في الأجور بين الجنسين نسبة 10 أفضل المدفوعة للموظفين توليد درجة من 100. الشركات مع درجة أقل من 75 في نهاية ثلاث سنوات من الإبلاغ بغرامة تصل إلى 1% من إجمالي الرواتب كندا – أونتاريو جلب التشريعات التي من شأنها أن تحظر على الشركات يسأل عن المتقدمين دفع التاريخ وإجبارهم على الكشف عن الراتب الخارجية إعلانات الوظائف. الشركات الكبيرة أيضا إلى المسار عن الفجوة في الأجور بين الجنسين سويسرا – شركات العطاءات العامة العقود يجب أن تظهر أنها تدفع الرجال والنساء على قدم المساواة السويد – ولكن أصغر الشركات يجب إجراء سنوي تدفع مراجعة لتحليل سياسة الأجور و ما إذا كانت المساواة في الأجر الممارسات المتبعة. تلك مع أكثر من 25 موظفا إلى نشر خطة عمل لمعالجة أي التفاوت لماذا لا نزال نرى تدفع التناقضات ؟
على الرغم من أن لدينا المساواة في الأجور وغيرها من القوانين المناهضة للتمييز ، ليس بالضرورة أن تنفذ بالكامل.
على سبيل المثال ، المملكة المتحدة السوبر ماركت أسدا ، تيسكو موريسونز تواجه حاليا رفيعة متساوية دفع المطالبات من النساء الذين يقولون أنهم لا تدفع نفس العمال الذكور فعل مختلفة ولكن الوظائف المشابهة.
مشكلة واحدة هي أنه عادة ما يصل إلى الموظف – أو الاتحاد لتحدي الشركات تدفع الممارسات. هذا يمكن أن تكون مكلفة ومحفوفة بالمخاطر بالنسبة للفرد محاولة.
الصورة حقوق الطبع والنشر صورة توضيحية أسدا تشارك في تشغيلها لفترة طويلة نزاع قانوني مع الموظفين على المساواة في الأجر
ثانيا: المساواة في الأجر القوانين لا تنطبق إلا على وظائف داخل الفرد الشركة أو المؤسسة التي ليست مفيدة بشكل خاص في أماكن العمل حيث أن معظم الموظفين هم من الإناث.
المملكة المتحدة مراجعة البحوث وجدت دفع الإعداد – لا سيما في القطاع الخاص – تفتقر إلى الشفافية تميل إلى التركيز على أسعار السوق ، والقدرة على تحمل التكاليف الفردية في الأداء.
هذا يعني أنه في الممارسة الرواتب يمكن أن تختلف كثيرا من شخص إلى آخر ، ليست دائما مرتبطة مباشرة إلى قيمة العمل المنجز.
المزيد من مثل هذه القصص
لماذا الكثير من النساء الشابات ‘لا النسويات لماذا النساء أقل قوة مما كنت أظن السبب في ذلك تكاليف £73,000 لتثقيف واحدة من هذه تقاتل النظام
حتى لو المساواة في الأجر القوانين على نحو أكثر فعالية إنفاذ أوسع المشاكل التي قد لا تزال قائمة.
هناك عدة التاريخية العوامل الهيكلية الكامنة وراء عدم المساواة في الأجور. لعدة قرون, كان الرجل المعيل و المرأة مسؤولة عن العمل المنزلي وتقديم الرعاية و إضافات يوحي تحليل المرأة لا تزال تفعل 10 ساعات أكثر من هذا “العمل غير المدفوع الأجر” أسبوع أكثر من الرجال.
على النقيض من ذلك ، قد يكون الرجال أكثر عرضة العمل لفترة أطول أجر ساعات .
المساواة في الأجر القوانين أيضا لا تساعد على تغيير توزيع العمل. الرجال لا يزال من المرجح أن تعمل في أفضل أجرا الشركات والقطاعات ، في حين أن النساء هم أكثر عرضة العمل في القطاعات أو الشركات حيث ان معظم الموظفين هي أيضا أنثى منخفضة الأجر ، خاصة إذا كانوا يعملون بدوام جزئي.
تسليط الضوء
كل هذا يعني المساواة في بيئة العمل من غير المرجح أن يتحقق من خلال مقياس واحد.
ولكن هذا لا يعني أن أقول أن هذه السياسات لن يكون لها أي آثار إيجابية أو أننا لا ينبغي محاولة لإحداث التغيير.
الفجوة في الأجور بين الجنسين التقارير قد تفعل المزيد من أجل تسليط الضوء على دفع الممارسات.
انتباه الجمهور أنه يجذب قد يدفع الشركات إلى اتخاذ إجراءات لتحسين أجور النساء و التدرج الوظيفي إلى تعزيز سمعتها ، ولكن هذا ليس مضمونا.
الراتب الإبلاغ هو خطوة أولى جيدة ، ولكن المملكة المتحدة يمكن أن تجعل هذا النهج أكثر فعالية من خلال إلزام الشركات أن تذهب أبعد من مجرد الإبلاغ عن الفجوة في الأجور بين الجنسين من خلال تبني الممارسات من المحتمل أن يقلل ذلك.
في حين أنه هو في وقت مبكر أيام أيسلندا المساواة في الأجر استراتيجية العلامات المبكرة تشير إلى أن إجبار الشركات على إثبات أنهم تعويض الموظفين إلى حد ما قد يكون أكثر فعالية من الشفافية دون أي عواقب.
عن هذه القطعة
هذا التحليل قطعة بتكليف من بي بي سي من الخبراء يعمل خارج المنظمة.
البروفيسور جيل Rubery هو مدير العمل و المساواة المعهد في تحالف كلية مانشستر للأعمال.
تم بواسطة اليانور لوري
