تكافح العديد من النظم الصحية حول العالم لتحقيق الاستقرار في قوتها العاملة. ومن بين آثار الوباء ، موجة من حالات التقاعد والعديد من الاستقالات وصعوبة تعيين واستبقاء موظفين جدد.
في دراسة أجرتها مجلة الجمعية الطبية الأمريكية ، وجد الباحثون أيضًا مستوى عالٍ من الإرهاق بين الأطباء والممرضات. الإرهاق الذي يربطونه مع المعدل المرتفع لدوران الموظفين. تتميز المستشفيات بوجود عدد غير كافٍ من الممرضات ، وبيئة العمل الصعبة وعبء العمل الزائد ، حيث كان هناك عدد كبير من الأطباء والممرضات الذين تظهر عليهم علامات الإرهاق وعدم الرضا الوظيفي. الموظفون الذين كانوا أكثر عزمًا على الإقلاع عن التدخين.
ولسبب وجيه ، عندما يترك الموظف فريقًا ، هناك فقدان للخبرة. وإذا لم يتم استبدال هذا الشخص بسرعة ، فيجب على الفريق بذل المزيد من الجهد للتعويض. هذا عندما يستسلم الآخرون وتستمر دوامة الهبوط.
دق جيراننا في الجنوب ناقوس الخطر. أصدر الجراح العام في الولايات المتحدة ، وهو متحدث رسمي مهم للصحة العامة في الولايات المتحدة ، دعوة للعمل في مواجهة نظام الرعاية الصحية الذي وصل إلى نقطة الانهيار.
في المملكة المتحدة ، يشعر قادة نظام الصحة البريطاني NHS بالقلق أيضًا بشأن نقص الموظفين في الشبكة. وقد أدى ذلك إلى وضع خطة عمل لحل النقص في الموظفين. الهدف هو زيادة التسجيل الطبي وتدريب المزيد من الممرضات. تكافح الشبكة البريطانية لتجاوز تراكم العمليات الجراحية المتراكمة خلال الوباء.
لم يتم استبعاد الشبكة الصحية في كيبيك. تكافح المستشفيات أيضًا لتقليل أوقات الانتظار لإجراء الجراحة. بدون مساهمة المراكز الطبية المتخصصة ، يقدر أن متوسط مستوى النشاط الجراحي في غرف العمليات بالمستشفى يبلغ 83٪ من طاقتها. تمكنت بعض المرافق الصحية من الوصول إلى الأهداف المحددة ، لكن البعض الآخر يكافح لتحقيق ذلك بسبب نقص الموظفين. في أوتاوا ، على سبيل المثال ، تبلغ هذه النسبة 49٪ فقط وفي لافال 69٪. هذه النتائج ، أقل من التوقعات ، تعني أن المرضى الذين يعانون من المرض والذين يحتاجون لعملية جراحية في المستشفى قد يضطرون إلى الانتظار لفترة أطول.
خلال فترة الانكماش الاقتصادي ، تميل العديد من المنظمات إلى تقليل عدد الموظفين للتحكم بشكل أفضل في النفقات. وفي كثير من الأحيان ، يكون أول من يتم استبعادهم هم المديرين المتوسطين لأنهم مرتبطون بالبيروقراطية.
يجب أن نتذكر أن حكومة كويلارد في عام 2015 قدمت مثالًا جيدًا بإلغاء 1300 منصب تنفيذي من إجمالي 6000 لتوفير 220 مليون دولار فقط. تمثل هذه التخفيضات ما يصل إلى 25 ٪ من القوى العاملة الإدارية. لم ينخفض عبء العمل ، وكان للمديرين المزيد من المسؤوليات وكان هناك المزيد من المرافق التي يتعين تغطيتها. بالإضافة إلى ذلك ، أظهر الوباء أن المديرين في الميدان كانوا يعانون من نقص في المعروض من الفرق ، وأنهم لم يكن لديهم ما يكفي من الاستقلالية والمساءلة وأن الوجود غير الكافي للمديرين المتوسطين حد من إدارة القرب وبعيدًا عن اتخاذ القرار.
ومع ذلك ، في مقال نشرته Harvard Business Review1 قبل أسابيع قليلة ، أراد ثلاثة مستشارين من McKinsey تصحيح الأمور. بالنسبة لهذا الأخير ، فإن العديد من القادة مخطئون.
بالطبع ، يجب أن يتكيف دورهم مع الحقائق الجديدة بحيث لا يُنظر إليهم على أنهم بيروقراطيين ومشرفين ، بل كمدربين ومديري مواهب ، قادرين على توظيف وتدريب واستبقاء الموظفين.
مع نقص الموظفين في بعض البيئات وعبء العمل الناتج عن ذلك ، من المهم أن نفهم بشكل أفضل واقع الموظفين والفرق في الميدان ، وتأثير الوباء ، والأسباب التي تدفع الناس إلى من وكيفية تحسين إنتاجية غرفة العمليات.
يمكن أن تصبح الشبكة العامة أكثر إنتاجية وأقل بيروقراطية ، ولكن للقيام بذلك ، يجب أولاً تجميع فرق العمل بشكل جيد. يجب أن تكون الإدارة قادرة على تقديم رواتب تنافسية لموظفيها وجدول زمني عادل وظروف عمل مثالية. يجب أن تكون أيضًا قادرة على تدريب الموظفين ذوي الأداء الضعيف ، وتقديم الإرشاد وتوفير الفرص الوظيفية. نريد فرقًا في مجال يلتزم فيه الموظفون ويحبون عملهم.
نحن في عالم متغير باستمرار وستستمر بعض القضايا في التطور بمرور الوقت. مسؤولية القادة هي بناء القدرة على الابتكار في المنظمات. وللقيام بذلك ، يجب أن ينتبهوا للمشاكل التي يواجهونها على الأرض من أجل تطوير ممارسات أفضل والتكيف مع المواقف المتغيرة.
