دعونا نواجه الأمر ، العديد من رواد الأعمال الذين قابلتهم يمزقون شعرهم هذه الأيام فيما يتعلق بالسياق الحالي: نقص العمالة ، والعمل عن بعد الذي يبدو أنه موجود للأبد ، وأساليب الاتصال التي تتغير والشعور بفقدان التزامهم. الفرق التي تزداد صعوبة قراءتها.
هل هذا يتحدث اليك؟ انت لست وحدك. مع وجود قوة عاملة متغيرة ، على الصعيدين الأجيال والتنظيمي ، فإن الشركات التي أتفاعل معها تكافح للحفاظ على مشاركة فرقها وتحفيزها ومشاركتها. مع هذا الوضع الجديد ، حان الوقت للعديد من المنظمات لإعادة التفكير في طريقة تواصلهم مع فرقهم. لماذا يجب أن نتوقع أن تعمل طرقنا القديمة في سياق مختلف تمامًا؟ على المستوى الأكاديمي وداخل أماكن العمل ، لاحظت وجود حاجة يبدو أنها منتشرة: الشفافية الراديكالية.
حسنًا ، هل هذه كلمة طنانة أخرى؟ لا اصدق.
يشتكي العديد من المديرين الذين قابلتهم من دخول الجيل الجديد إلى القوى العاملة وصعوبة التواصل معهم. إنه أقل من تصفيات مجيدة عندما يكون هذا الجيل ، في رأيي ، ملهمًا ومعبئًا ومشاركًا ، عندما يتم التحدث إليه بشكل حقيقي. من أجل التكيف مع هذا الواقع الجديد ، يمكن أن تكون الشفافية بمثابة رافعة لتعبئة القوى العاملة والاحتفاظ بها. أقدمها لك على أربعة مستويات.
يريد الأشخاص الذين ينضمون إلى منظمة معرفة سبب وجود العمل التجاري ، وإلى أين يتجه ، وما هو التأثير الذي تريد المنظمة إحداثه في مجتمعها ، وحتى في العالم. لذلك من الضروري للمؤسسة أن توضح بوضوح مع أعضاء فريقها الاتجاه الذي تتخذه الشركة على المدى القصير والمتوسط والطويل ، وكذلك تحديد المساهمة التي يقدمها كل فرد في إنجاز هذه المهمة بوضوح.
الأهم من ذلك ، أن الجيل الذي يدخل سوق العمل لديه رغبة كبيرة في الشفافية بشأن المبادرات الملموسة التي تنفذها الشركة من حيث التنوع والشمول ، بخلاف مجرد عرض شعار قوس قزح خلال شهر الفخر (لأن هذا ليس شاملاً ، إنه كونها انتهازية).
بغض النظر عما يقوله المرء ، فإن التفكير في الحفاظ على سرية جداول الرواتب ، بغض النظر عن السياسات المعمول بها ، هو في رأيي بعيد المنال. علاوة على ذلك ، تريد العديد من المشاريع التشريعية في كندا وحول العالم تعزيز الكشف الإلزامي عن الرواتب أثناء الإعلان عن الوظائف من أجل الحفاظ على المساواة في الأجور. بالنسبة لمنظمة ما ، من الضروري أن تكون قادرًا على تبرير ظروف عمل شخص معين بالضبط ، من خلال عمليات مراجعة الرواتب الشفافة ، وإعلام هذا الشخص بالضبط بما هو مطلوب من أجل التقدم.
في سياق يكون فيه المرشحون مدللون للاختيار ، من المهم أن تنشئ الشركة تجربة مرشح مدروسة وجذابة وشاملة وشفافة. سيضمن وجود عملية مقابلة واضحة ومعروفة ومتصلة أن تكون تجربة المرشح مؤشرًا جيدًا للتجربة التي يمكن أن يتوقعها داخل المنظمة. من المهم إظهار الشفافية ومحادثة ثنائية الاتجاه وإثبات ملموس على انتقال قيم المنظمة من خلال هذه العملية.
تطوير المواهب وإدارة الحياة المهنية من تخصصات الموارد البشرية التي غالبًا ما يتم تجاهلها والتي يجب أن تكون اليوم جزءًا لا يتجزأ من جذب المواهب إلى المنظمة. أثناء عملية التوظيف ، يمكن للمؤسسة الاستفادة من الكشف الدقيق عن إمكانيات التطوير داخل فريقها بطريقة واضحة واستباقية. يمكن أن يكون تدريب فرقك باستخدام التدريب التقليدي أمرًا جيدًا ، ولكن القدرة على إنشاء ممارسات جيدة في التوجيه والتطوير المشترك والدعم الاستراتيجي وإدارة الوظائف في الشركة باعتبارها أكثر جاذبية ، من خلال الشفافية والوضوح بشأن فرص التقدم خاصة بكل إنسان داخل المنظمة.
تتغير احتياجات سوق العمل والقوى العاملة اليوم. يبدو أن الشركات ذات الممارسات غير الشفافة والمحكمة هي تلك التي تعاني من أكبر صدمة ثقافية. وعلى الرغم من أن الشفافية الجذرية لا تصلح كل شيء ، إلا أنها قد تكون المفتاح لإعادة الاتصال بجوهر فرقهم ، بالإضافة إلى تقليل معدل دوران الموظفين وزيادة الاحتفاظ بهم ، مما يتيح التطور والابتكار للشركات التي تعرف كيفية التعرف على أهميتها.
