في حين أن العديد من أماكن العمل اعتمدت إعدادات هجينة في أعقاب الوباء، يقول خبراء التوظيف إنه يجب على العمال توخي الحذر بشأن استخدام هذه المرونة الإضافية للعمل من المنزل عند الشعور بالمرض.
إنه موقف يقول بعض المراقبين لاتجاهات العمل عن بعد أنه يمكن أن يصبح أكثر انتشارًا حيث تجعل الشركات ترتيبات عملها الهجين أكثر استدامة.
“هناك عودة طفيفة إلى […] مستوى الراحة للأشخاص الذين يرغبون في القيام بشيء ما حتى لو لم يشعروا بذلك بنسبة 100%، ولكن هذا بالتأكيد ليس هو الحال بالنسبة للجميع،” يلاحظ جون تروجاكوس، أستاذ السلوك التنظيمي والإنساني. إدارة الموارد في جامعة تورنتو.
مع ارتفاع حالات الإصابة بكوفيد-19 في كندا بسبب وصول سلالتين جديدتين – ومع اقتراب موسم البرد والإنفلونزا المعتاد – تشير محامية العمل بريتاني تايلور إلى أنه من الأهمية بمكان أن يأخذ أصحاب العمل والموظفين الآن الوقت للتفكير في كيفية إدارة الإجازات المرضية.
تقول السيدة تايلور، الشريكة في شركة رودنر لو: “أتوقع أن تتم مناقشة هذه القضايا بشكل أكبر مع اقترابنا من فصل الخريف”.
لقد تم توثيق الشعبية المتزايدة لترتيبات العمل المختلط طوال العام الماضي. في شهر مايو، كان لدى 41% من العاملين عن بعد الكنديين جداول زمنية مختلطة، حيث يقسمون وقتهم بين المكتب والمنزل، وفقًا لتقرير صدر الشهر الماضي عن موقع إنديد كندا. وبالمقارنة، كان هناك 25% في هذا الوضع في العام السابق.
قد يعني هذا التوافق المتزايد أن الجمع بين العمل داخل المكتب والعمل عن بعد موجود ليبقى.
يشير ستيفن هارينجتون، القائد الوطني لاستراتيجية القوى العاملة في شركة ديلويت كندا، إلى أنه في حين أن العديد من المنظمات الكندية لديها خطط لكيفية عمل موظفيها بمرونة، إلا أنه لم ير الكثير من القواعد حول الإجازات المرضية.
يقول هارينجتون: “لا تزال المنظمات في الأيام الأولى لمعرفة كيف سيعمل هذا النظام بالضبط لصالحها ومع موظفيها”.
ويشير إلى أن الأشخاص الذين يعملون من المنزل، حتى ولو لجزء من الوقت، هم أكثر عرضة للتفكير في العمل أثناء المرض مقارنة بأولئك الذين يعملون في المكتب.
لكن هذا يشكل مخاطر على العامل، الذي يمكن أن يجعل مرضه أسوأ من خلال عدم حصوله على الراحة الكافية، كما يلاحظ هارينجتون. ويشكل هذا أيضًا خطرًا على صاحب العمل، حيث توجد أدلة على أن الأشخاص ليسوا على نفس القدر من الكفاءة وأكثر عرضة لارتكاب الأخطاء عند العمل أثناء المرض.
وتابع تايلور: “يجب على الموظفين في مواقف العمل المختلطة أن يطلبوا بشكل استباقي من مديريهم توضيحًا بشأن درجة الراحة التي يجب أن يتوقعوها أثناء المرض والعمل عن بعد، خاصة عندما لا يكون هناك أمر غير عملي أو خطير لدخول المكتب”.
يجب عليهم، على سبيل المثال، التحقق مما إذا كان مسموحًا لهم بالعمل من المنزل عندما يكونون مريضين في اليوم الذي يجب أن يكونوا فيه في المكتب، وإذا كان الأمر كذلك، ما إذا كان هذا يعني أنه يتعين عليهم إبلاغ المكتب في يوم آخر في المقابل.
“هل سيكون سيناريو واحد لواحد، أم أنه سيكون أكثر مرونة؟ “، هي سألت.
“في النهاية، ما لم يمنحهم عقد عمل [الموظف] الحق في العمل من المنزل وفقًا لتقديرهم، يحق لصاحب العمل وضع القواعد المتعلقة بمكان العمل، بما في ذلك عندما يُسمح بالعمل عن بعد. لذا فإن فهم هذه القواعد كموظف هو أمر أساسي. »
يعتقد تروجاكوس أنه من الأفضل للشركات أن تتبنى نماذج عمل هجينة أقل “صرامة” بشأن الأيام التي يجب على الموظفين الحضور فيها إلى المكتب.
ويعتقد أنه “إذا لم يكن نموذجًا مدروسًا جيدًا، وكان مجرد نموذج مبتذل ويقول: “حسنًا، عليك أن تظل هناك لمدة x من الأيام” دون أي مرونة، فسوف يواجه أصحاب العمل بعض المقاومة من الموظفين”. .
تشير سونيرا شودري، مؤسسة وشريكة شركة Workly Law، إلى أنه في حين بذلت أماكن العمل جهودًا لتوفير أماكن الإقامة في السنوات الأخيرة، إلا أن ميزان القوى بدأ لصالح صاحب العمل مرة أخرى. حتى أن بعض أصحاب العمل يستخدمون برامج لمراقبة إنتاجية الموظفين أثناء العمل عن بعد.
يقول شودري: “أعتقد أن المرونة تأتي بتكلفة”.
“يميل أصحاب العمل إلى عدم التساهل أو التسامح مع سياسات الإجازات والإجازات المرضية الأكبر مع العاملين عن بعد. »
وتضيف السيدة تشودري أنه من المهم لأصحاب العمل أن يضعوا حدودًا واضحة بشأن ما إذا كانوا سيسمحون لموظفيهم بالعمل عندما يكونون مرضى. وتحث الموظفين على احترام هذه الحدود عند وضعها.
وقال تشودري إن عرض العمل من المنزل عند المرض يمكن أن يطمس الخطوط.
“لا ينبغي لأي موظف أن يعمل أثناء المرض. يجب أن يكون يوم المرض يومًا مريضًا، وتأكيد ذلك والوضوح الشديد […] يعزز في الواقع الروح المعنوية. وهذا يزيد من التواصل ويقلل الاحتكاك المحتمل. »
